Treinamento e Desenvolvimento - Modelo de Relatório de Programa Anual de Treinamento

Conforme prometi aqui está um modelo de Relatório de Programa Anual de Treinamento.

Nele contém todas as informações necessárias para ser levado tanto à Alta Direção quanto para os demais colaboradores.

Lembrando que ele não é rígido e pode ser alterado sempre que necessário, bastando sempre registrar o motivo da mudança.

O próximo passo é saber preparar um treinamento (mandar convite ou convocação, com quanto tempo antes?, tem que ter coffee break?, e o palestrante o que vai usar?, ????? etc, etc, etc). Falaremos sobre todos os detalhes da preparação de um treinamento para que ele seja produtivo.

Até Mais.

Treinamento e Desenvolvimento - Elaboração do Programa de Treinamento

O 2º passo do processo de treinamento é desenhar o programa de treinamento, conseguir relacionar  quem, quando, onde, porque e quanto.

Aqui é elaborado o Programa de Treinamento de acordo com o que foi diagnosticado no LNT.
Tendo sido feita as análises do LNT (organizacional, dos recursos humanos, dos cargos, do treinamento), chegou a hora de elaborar o Programa em si.

Será preciso uma boa soma de horas, muita capacidade de análise, organização e negociação para se chegar ao resultado esperado. Por isso como esse programa é anual e deve iniciar no mais tardar em fevereiro o LNT deve iniciar em outubro ou novembro, para que de tempo de tudo ser feito, refeito, negociado, renegociado até que possa estar pronto para execução.

Você terá a sua frente solicitações de treinamento vinda de diversos setores, solicitação de gestores, dos próprios colaboradores, da Alta direção, treinamentos padrões da empresa, solicitados em avaliações de desempenho e reuniões da qualidade.

É preciso listar todos, um a um, e utilizar critérios específicos para definir quais serão incluídos no Programa.

Podemos classificar os treinamentos em 3 tipos:
- Formação profissional ou técnicos: que fazem o profissional alcançar o grau ideal da capacidade laboral em determinada função (ex: práticas financeiras, estatística, cursos de RH, etc).
- Adequação a processos internos: habilitam o profissional a trabalhar com sistemas próprios da empresa, ferramentas, conhecimento da política interna, integração de novos profissionais, etc.
-Formação pessoal: desenvolver habilidades e atitudes que melhorem o trabalho, a convivência e motivem os colaboradores (ex: negociação, administração do tempo, relacionamento interpessoal, etc).

Os treinamentos podem ser novos, ser uma especialização (um upgrade em algo que o colaborador já faça) ou ainda  de reciclagem.

Os treinamentos para serem incluídos no programa precisam visar pelo menos 3 dos objetivos listados abaixo:
1) aumento direto da produtividade
2) incentivo motivacional
3) otimização pessoal e organizacional
4) atendimento as exigências das mudanças
5) preparar as pessoas para execução de tarefas peculiares a sua organização
6) desenvolver novas habilidades
7) diminuir retrabalho
8) melhorar relacionamento interpessoal
9) preparar as pessoas e/ou a organização para movimentação de pessoas
10) melhorar a comunicação

Caso você não consiga visualizar pelo menos 3 desses objetivos numa solicitação de treinamento é preciso repensá-lo, talvez não seja o momentos de incluí-lo no Programa.

Após escolher os treinamentos e os treinandos, você precisará categorizar o seguinte: Quem será o treinador, onde será, como e quando.

QUEM SERÁ O TREINADOR? você pode escolher palestrantes avulsos, empresas especializadas ou ainda alguém dentro da própria empresa que domine muito do assunto a ser treinado (neste caso o colaborador precisa aceitar dar o treinamento e os valores, horas extras, etc devem ser muito bem definidos).

ONDE TREINAR? pode-se escolher treinar em local oferecido pelo palestrante, própria empresa ou em locais específicos para treinamento.

COMO TREINAR? Este treinamento será padrão (aluno, senta, ouve, anota, etc)? Vai ser feito através de dinâmicas, jogos. Será ao ar livro?
Há várias opções, com vários valores e você pode escolher de acordo com o perfil dos profissionais a serem treinados, orçamento disponível, carga horária.

QUANDO TREINAR? Se você elencar todos os treinamentos pode ser que você possa seguir uma ordem cronológica que faça com que eles se encaixem melhor.
Também é fundamental se certificar que a época escolhida não seja em picos de trabalho (ex: chamar o pessoal do DP para treinar em época de fechamento de folha).

Tudo isso precisa ser desenhado com muito cuidado e deve ser diretamente proporcional ao desenvolvimento do colaborador e da melhora da produtividade. Além disso é importantíssimo lembrar que tudo isso precisa estar dentro do budget que foi definido pela alta direção, qualquer valor que exceda esse orçamento deve ser negociado sempre.

O programa estando pronto precisa ser levado a Alta Direção e Alta Gestão para ser aprovado e após deve ser divulgado a todos da empresa.

Ele não é um Programa rígido e pode sofrer alterações por diversos motivos, mas sempre que ocorrer uma mudança esta deve ficar anotada por escrito no Programa, com sua devida justificava e possível solução.

Iremos disponibilizar um modelo de Programa de Treinamento em breve.

Também em breve falaremos sobre a próxima fase que é montar um Treinamento.

Até breve,

Parabéns Profissional de RH

Dia 3 de junho se comemora o Dia do Profissional de RH.

Parabéns a todos nós que acreditamos que uma empresa para ter sucesso precisa de um RH competente, criativo e inovador.
Parabéns a todos nós!!!!

Treinamento e Desenvolvimento - LNT (Parte II)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PARTE II – Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT).

O primeiro dos quatro passos do processo de treinamento é o Levantamento das Necessidades de Treinamento, conhecido como LNT.

Um dos objetivos de promover e aplicar treinamentos aos colaboradores de uma empresa é que eles se desenvolvam cada vez mais e com isso façam suas funções com melhor desempenho. Porém não é simplesmente chamar algum palestrante, colocá-lo em uma sala junto com seus colaboradores por 4, 6, 8 hs. É preciso saber qual treinamento, porque e quem deve ser treinado. Sem esse levantamento os treinamentos com certeza serão apenas desperdício de tempo e dinheiro além de serem desmotivadores aos colaboradores.

O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) serve para isso, pesquisar e verificar quais treinamentos são necessários e para quem. Com isso será possível elaborar Programas de Treinamento que sejam realmente eficazes.

Se os treinamentos focam nas carências e necessidades reais de preparo profissional e as eliminam, ele se torna benéfico para os colaboradores, para a organização e para o cliente.

O LNT deve seguir os seguintes passos:

- análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve compreender.

- análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

- análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos verificar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

- análise de treinamento: a partir dos objetivos a serem utilizados na avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

São indicadores que sinalizam a necessidade de treinamento:

- expansão da empresa e admissão de novos empregados;
- redução do número de empregados;
- mudança de métodos e processos de trabalho;
- substituição ou movimentação de pessoal;
- absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
- problemas de pessoal (relações deficientes entre pessoas, número excessivo de queixas, mau atendimento ao cliente, comunicações falhas, desmotivação, falta de cooperação, etc).

Além disso, a área responsável pelo T&D deve ao longo do ano, acompanhar uma série de situações que sinalizam as necessidades de treinamento:

- Realizar anualmente um levantamento junto aos líderes e gerentes das áreas para que informem quais treinamentos estão sendo necessários dentro de sua equipe;
- Avaliar, através de relatórios de qualidade, pesquisa de satisfação, indicadores, o processo produtivo localizando fatores críticos (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos elevados, etc);
- Solicitação dos próprios colaboradores. É importante que os colaboradores se sintam a vontade para sinalizar os treinamentos que desejam fazer, seja para melhorar o que já fazem seja para progredir e aprender coisas novas dentro da empresa ou se preparar para uma liderança. É importante que o colaborador tenha um canal livre para esse acesso e que a sua palavra e seu desejo seja realmente avaliado com atenção;
- Resultado das avaliações de desempenho, de término de contrato de experiência, etc;
- Visão organizacional do presente e futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir produtos ou serviços da organização, novos produtos e serviços ou desenvolvimento dos atuais produtos e serviços que vão necessitar de novas habilidades, competências e destrezas.

As necessidades de treinamento podem ser levantadas de diversas formas: observação, questionários, reuniões interdepartamentais, tabulações de avaliações e pesquisas, solicitações verbais ou escritas feitas informalmente, entrevistas de desligamento, análise de descrição de cargos e salários, e relatórios periódicos.

Não há um único critério que sirva para fazer esse levantamento, mas a área de RH precisa estar sempre atenta e encontrar uma forma de ao longo do ano ir registrando tudo para que depois possa tabular e chegar a um resultado.

Ao receber uma solicitação de treinamento (não importa o meio acima citado) é preciso classificá-lo para saber se é necessário para o “agora” ou se pode esperar para entrar no Programa Anual. Também é importante saber a diferença entre treinamentos específicos e que vão ocorrer apenas em determinadas situações ou aqueles treinamentos chamados de “treinamentos de prateleira”, que devem estar sempre a disposição (como o de integração de funcionários por exemplo).

Portanto para realizar um Levantamento das Necessidades de Treinamento é preciso que alguém dentro do RH ou a área do RH que cuida de Treinamento e Desenvolvimento esteja sempre atenta para ir, ao longo do ano, apontando as necessidades que irão surgindo.

Deixo aqui um modelo de Solicitação de Treinamento para que a área de T&D entregue aos departamentos da empresa.

FONTES
1 - Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

2 - Maria Ivani Pereira – Professora de Treinamento e Desenvolvimento – Material Didático - UNIP/2011

Treinamento e Desenvolvimento (Parte I)

Para mim o Treinamento e Desenvolvimento é uma das áreas mais importantes do RH. E é uma delícia fazer esse trabalho, dá uma sensação boa ver as pessoas aprendendo, ganhando conhecimento, se tornando melhor.

Portanto vou dedicar algumas postagens a falar sobre esse tema: Treinamento e Desenvolvimento. Vou explicar como ele funciona, suas etapas e o que fazer.

Para quem trabalha na área e pra quem estuda, espero que aproveitem!!!

Quem tem conhecimento tem o poder, isso é um fato! 

Agora, conhecer e guardar pra si de nada vale e não faz ninguém crescer, ele precisa ser compartilhado sempre para que possa realmente ter o efeito desejado. Dentro da uma empresa cabe a área de RH montar o processo de Treinamento a fim de compartilhar esse conhecimento entre todos e ajudar a desenvolver as competências

Treinamento e Desenvolvimento faz parte do conjunto de políticas e práticas de uma área de Recursos Humanos para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionadas com as pessoas. Faz parte do processo de desenvolver pessoas.

Primeiro devemos definir alguns significados:

Aprendizagem é um processo pelo qual as pessoas adquirem conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações durante o próprio tempo de vida, como cantar, nadar, andar de bicicleta e etc.

Educação é toda influencia que o ser humano recebe do ambiente social, durante toda a sua existência, a fim de adaptar-se às normas e aos valores sociais vigentes, como a educação religiosa, política, cultural e etc.

Porque uma empresa deve treinar seus funcionários?

1) Aumento de produtividade
2) Melhora da qualidade em seus produtos e/ou serviços
3) Incentivo motivacional
4) Otimização pessoal e organizacional
5) Atender as exigências do mercado

O Treinamento produz mudanças!!!!
Transmissão de informações: aumento do conhecimento sobre a empresa, os clientes, os produtos/serviços, políticas, diretrizes, regras e regulamentos.

Desenvolvimento de habilidades: melhorando as habilidades e destrezas, habilitando as pessoas para a execução e a operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e ferramentas.

Desenvolvimento de atitudes: desenvolvendo e modificando comportamentos, transformando atitudes negativas em atitudes favoráveis, conscientizando das relações de melhoria da sensibilidade com as outras pessoas, com os clientes internos e externos.

Desenvolvimento de conceitos: elevando o nível de abstração, desenvolvendo idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e estratégicos.


Porém, para que todo esse processo realmente tenha o efeito positivo mencionado acima é preciso que a área de RH tenha um esforço positivo em relação a preparação, organização, elaboração, condução e manutenção desse processo.

Abaixo estão as 4 etapas do processo de treinamento?

1º - Levantar as necessidades a satisfazer (LNT – Levantamento das Necessidades de Treinamento): aqui se faz o diagnóstico da situação. Quais são os objetivos da Organização, quais as competências necessárias, quais são os problemas de produção existentes, que tipo de problemas estão ocorrendo com os colaboradores, qual o resultado da avaliação de desempenho.

2º - Elaborar o desenho do treinamento. Aqui é elaborador o Programa de Treinamento, onde é definida a estratégia que será usada para treinar e capacitar os colaboradores. Quem treinar? Como treinar? Em quem treinar? Onde treinar? Quando treinar?

3º - Conduzir o treinamento em si. Nessa fase ocorre o treinamento na prática. Os treinamentos podem ser aplicados pelos gerentes, pessoal do RH ou terceiros.

4º - Avaliar seu resultado. Após todo o processo acima é preciso avaliar e depois controlar para que tudo tenha eficácia. Nessa etapa são feitos os monitoramentos do processo, avaliação e medição dos resultados, comparação da situação atual com a anterior e por fim a análise do custo/benefícios para a Organização.

Nos artigos que virão falaremos de cada uma dessas etapas separadamente. No próximo falaremos da primeira etapa, o Levantamento das necessidades de Treinamento.


Usei algumas fontes para ajudar a escrever melhor.

1 - Treinamento e desenvolvimento de pessoas: dois lados da mesma moeda – Cleuza Pio – Psicóloga pela Universidade Metodista de Piracicaba – Unimep (Brasil) – 2006 - http://www.psicologia.pt/artigos/ver_opiniao.php?codigo=AOP0076&area=d8

2- HTTP://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/treinamento-e-desenvolvimento


3 - BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um guia de operações - manual oficial da ABTD. São Paulo: Makron Books, 2001.

4 - TACHIZAWA, Takeshy; FERREIRA, Victor Cláudio Paradela; FORTUNA, Antônio Alfredo Mello.Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. São Paulo: FGV, 2001, cap. 9, 2^ª. ed