Treinamento e Desenvolvimento - LNT (Parte II)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

PARTE II – Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT).

O primeiro dos quatro passos do processo de treinamento é o Levantamento das Necessidades de Treinamento, conhecido como LNT.

Um dos objetivos de promover e aplicar treinamentos aos colaboradores de uma empresa é que eles se desenvolvam cada vez mais e com isso façam suas funções com melhor desempenho. Porém não é simplesmente chamar algum palestrante, colocá-lo em uma sala junto com seus colaboradores por 4, 6, 8 hs. É preciso saber qual treinamento, porque e quem deve ser treinado. Sem esse levantamento os treinamentos com certeza serão apenas desperdício de tempo e dinheiro além de serem desmotivadores aos colaboradores.

O Levantamento das Necessidades de Treinamento (LNT) serve para isso, pesquisar e verificar quais treinamentos são necessários e para quem. Com isso será possível elaborar Programas de Treinamento que sejam realmente eficazes.

Se os treinamentos focam nas carências e necessidades reais de preparo profissional e as eliminam, ele se torna benéfico para os colaboradores, para a organização e para o cliente.

O LNT deve seguir os seguintes passos:

- análise organizacional: a partir do diagnóstico de toda a organização, para verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve compreender.

- análise dos recursos humanos: a partir do perfil das pessoas determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que as pessoas possam contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.

- análise da estrutura de cargos: a partir do exame dos requisitos e especificações dos cargos verificar quais são as habilidades, destrezas e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos.

- análise de treinamento: a partir dos objetivos a serem utilizados na avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento.

São indicadores que sinalizam a necessidade de treinamento:

- expansão da empresa e admissão de novos empregados;
- redução do número de empregados;
- mudança de métodos e processos de trabalho;
- substituição ou movimentação de pessoal;
- absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
- problemas de pessoal (relações deficientes entre pessoas, número excessivo de queixas, mau atendimento ao cliente, comunicações falhas, desmotivação, falta de cooperação, etc).

Além disso, a área responsável pelo T&D deve ao longo do ano, acompanhar uma série de situações que sinalizam as necessidades de treinamento:

- Realizar anualmente um levantamento junto aos líderes e gerentes das áreas para que informem quais treinamentos estão sendo necessários dentro de sua equipe;
- Avaliar, através de relatórios de qualidade, pesquisa de satisfação, indicadores, o processo produtivo localizando fatores críticos (produtos rejeitados, barreiras, pontos fracos relacionados com o desempenho de pessoas, custos elevados, etc);
- Solicitação dos próprios colaboradores. É importante que os colaboradores se sintam a vontade para sinalizar os treinamentos que desejam fazer, seja para melhorar o que já fazem seja para progredir e aprender coisas novas dentro da empresa ou se preparar para uma liderança. É importante que o colaborador tenha um canal livre para esse acesso e que a sua palavra e seu desejo seja realmente avaliado com atenção;
- Resultado das avaliações de desempenho, de término de contrato de experiência, etc;
- Visão organizacional do presente e futuro. A introdução de novas tecnologias ou equipamentos, novos processos para produzir produtos ou serviços da organização, novos produtos e serviços ou desenvolvimento dos atuais produtos e serviços que vão necessitar de novas habilidades, competências e destrezas.

As necessidades de treinamento podem ser levantadas de diversas formas: observação, questionários, reuniões interdepartamentais, tabulações de avaliações e pesquisas, solicitações verbais ou escritas feitas informalmente, entrevistas de desligamento, análise de descrição de cargos e salários, e relatórios periódicos.

Não há um único critério que sirva para fazer esse levantamento, mas a área de RH precisa estar sempre atenta e encontrar uma forma de ao longo do ano ir registrando tudo para que depois possa tabular e chegar a um resultado.

Ao receber uma solicitação de treinamento (não importa o meio acima citado) é preciso classificá-lo para saber se é necessário para o “agora” ou se pode esperar para entrar no Programa Anual. Também é importante saber a diferença entre treinamentos específicos e que vão ocorrer apenas em determinadas situações ou aqueles treinamentos chamados de “treinamentos de prateleira”, que devem estar sempre a disposição (como o de integração de funcionários por exemplo).

Portanto para realizar um Levantamento das Necessidades de Treinamento é preciso que alguém dentro do RH ou a área do RH que cuida de Treinamento e Desenvolvimento esteja sempre atenta para ir, ao longo do ano, apontando as necessidades que irão surgindo.

Deixo aqui um modelo de Solicitação de Treinamento para que a área de T&D entregue aos departamentos da empresa.

FONTES
1 - Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos – Idalberto Chiavenato

2 - Maria Ivani Pereira – Professora de Treinamento e Desenvolvimento – Material Didático - UNIP/2011